Βασικό συστατικό της μακρόπνοης επιτυχίας και βιώσιμης ανάπτυξης των επιχειρήσεων στο σύγχρονο πλαίσιο λειτουργίας είναι η σύμφυση των απόψεων αλλά και των συμφερόντων των μετόχων με άλλα, ενδιαφερόμενα μέρη, όπως το ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης.

Ο Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης (Κώδικας) του Ηνωμένου Βασιλείου, ο οποίος δημοσιεύτηκε επικαιροποιημένος το 2018, αποτελεί βέλτιστη πρακτική ακόμα και για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν εκτός συνόρων του Ηνωμένου Βασιλείου. Μια από τις ουσιώδεις προσθήκες στη φιλοσοφία του επικαιροποιημένου Κώδικα είναι η έντονη ανάγκη της συλλογής απόψεων και οπτικής στα διάφορα ζητήματα που άπτονται του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Η μέθοδος που προτείνεται είναι αυτή του διορισμού μιας εσωτερικής συμβουλευτικής επιτροπής ή μη-ανεξάρτητου Διευθυντή σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού (Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού) ή ακόμα και με διορισμό ενός Διευθυντή απευθείας από το ανθρώπινο δυναμικό.

Η προστιθέμενη αξία μιας τέτοιας επιλογής είναι πολλαπλή και πολυσύνθετη, γιατί ενισχύει και ισχυροποιεί την εμπιστοσύνη του ανθρώπινου δυναμικού προς την επιχείρηση. Η διαφορετική οπτική που θα μεταφέρει από το προσωπικό ένας Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στο Διοικητικό Συμβούλιο, θα επιτρέψει στο να παρθούν πιο ενημερωμένες αποφάσεις και στο να υπάρξει καλύτερη επικοινωνία με το προσωπικό σε σχέση με θέματα μισθοδοσίας αλλά και λειτουργικότητας. Άλλωστε, το ανθρώπινο δυναμικό είναι αυτό που επικοινωνεί με τους πελάτες και προμηθευτές και βρίσκεται στους χώρους της επιχείρησης σε καθημερινή βάση, άρα μπορεί να μεταφέρει σημαντικότατες πληροφορίες στο τραπέζι του Διοικητικού Συμβουλίου, μέσω του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού.

Για την επίτευξη αυτής της νέας φιλοσοφίας χρειάζονται προσεκτικές αποφάσεις εκ μέρους των μετόχων και του Διοικητικού Συμβουλίου. Η ανεύρεση υποψηφίου για τη θέση Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού προϋποθέτει φυσικά συλλογική απόφαση διαφόρων μηχανισμών ή και οργανώσεων που εκπροσωπούν το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης, όπως συντεχνίες. Η επιλογή υποψηφίου μπορεί να επιτευχθεί και από το ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης, στην περίπτωση που μπορεί να καταλήξει με δημοκρατικό τρόπο στην επιλογή κάποιου συμβούλου. Ο οποιοσδήποτε διορισμός θα υπόκειται στην έγκριση των μετόχων. Η δε διαδικασία που ακολουθήθηκε και τα ειδικά χαρακτηριστικά ή προσόντα του υποψηφίου πρέπει απαραιτήτως να παρουσιάζονται κατά τον διορισμό, καθώς και το σκεπτικό της συνεισφοράς του ρόλου του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού για τη μακρόπνοη επιτυχία της επιχείρησης. Θα είναι πολύ σημαντικό να υπάρχουν ξεκάθαρoι όροι εντολής για τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και διαφάνεια στον τρόπο συμμετοχής του στο Διοικητικό Συμβούλιο. Ο τρόπος συμμετοχής μπορεί να είναι είτε στο Διοικητικό Συμβούλιο το ίδιο είτε και σε κάποια σχετική υπο-επιτροπή του, με βάση απόφαση γενικής συνέλευσης. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού θα φέρει τις ίδιες ευθύνες και υποχρεώσεις όπως όλα τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου. Πιο συγκεκριμένα, αναμένεται ότι οι όροι εντολής του και ο χώρος ευθύνης του θα είναι η προώθηση των συμφερόντων των μετόχων της επιχείρησης, με τη διαφορά ότι θα πρέπει να προωθεί παράλληλα και τα συμφέροντα και τις ανησυχίες του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και άλλων ενδιαφερόμενων μερών που πιθανόν να εκπροσωπεί.

Σύμφωνα με τον Κώδικα, ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού θα έχει το ρόλο ανεξάρτητου μέλους του Διοικητικού Συμβουλίου και ο διορισμός του θα μπορούσε να επηρεάσει το ισοζύγιο ανεξάρτητων και μη-ανεξάρτητων μελών. Το γεγονός αυτό θα μπορούσε να επιδεινωθεί στην περίπτωση διορισμού δύο ή περισσοτέρων διευθυντών. Μια ενδιαφέρουσα δυναμική αναμένεται να αναπτυχθεί σε ό,τι αφορά και τους όρους που έχουν σχέση με το χρονικό διάστημα διορισμού, την αμοιβή και την εναλλαγή τέτοιων διοικητικών συμβούλων.

Η επιχείρηση αλλά και ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει επίσης να ξεκαθαρίσουν και διαδικαστικά ζητήματα, όπως τον τρόπο επικοινωνίας των θεμάτων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό το θέμα, ειδικά σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε διαφορετικές χώρες ή περιοχές, θα είναι πιο χρονοβόρο και δύσκολο για τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, που θα χρειαστεί να μαζέψει όλες τις πληροφορίες και απόψεις για να τις μεταφέρει στο Διοικητικό Συμβούλιο.

Σίγουρα αυτή η αλλαγή (σε πρώτη φάση στο Ηνωμένο Βασίλειο) αναμένεται να αντιμετωπίσει αρκετές προκλήσεις και χρειάζεται σύμπνοια από όλα τα μέρη που επηρεάζονται, ώστε να υπάρξει εμπιστοσύνη και στήριξη σε αυτή τη νέα φιλοσοφία που επιφέρει ο ανανεωμένος Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης.

*Principal, KPMG Limited